企业激励失效背后，制度变革的更多可能

股票期权激励，说起来人人都懂，几乎每一家上市公司都在用，所以特别容易被忽略，但失效的激励往往才最能暴露一家公司的真正基因，这才值得我们深挖，其实不仅仅关乎一批未行权的期权，更关乎企业的未来与治理。

欣旺达最近注销了一批未行权期权，这件事看似平常，不过公司只发了公告，没怎么讲缘由，而这背后，其实反映了大多数企业激励制度的根本难题，不单是欣旺达一家，连很多科技巨头也都被困在类似的循环里，Snapchat 过去几年曾因员工离职，累计注销了超过百万份期权，表面上流程合法合规，员工流失率高、行权意愿变低，恰恰说明激励工具并没有起到真正作用，所以才会反复失效甚至需要频繁注销。

那到底是什么导致这些激励方案频频失效？我觉得原因特别多，但归根结底，主要还是激励绑定与实际价值产生之间缺了一层桥梁，虽然公司发了限制性股票、期权，但是员工对行权窗口的期待其实跟公司业绩贴合度越来越低，尤其在大盘波动、公司业绩遇到挑战时，期权归零变成常态，员工也不想浪费资金去行权，于是大批期权只能被注销，激励变成“无用功”。

不只是欣旺达这样，全球范围内，失效的股票激励频率一直在上升，Glassdoor 数据显示，美国2024年科技企业员工因期权归零被迫放弃行权的比例达到了26%，远高于2015年的15%，这样来未行权并不是个别现象，而是日益普遍的新趋势。

既然越来越多期权失效，公司究竟该怎么调整激励策略？其实有几个方向特别值得深思，就是激励时间与公司战略需要更紧密结合，不能按传统设置三年五年行权期，市值波动那么大，短期宏观环境变化会极大影响员工激励预期，2023年，有家北美新能源企业推行“季度成果期权”，把期权行权频率从一年一次缩短到每三个月一次，数据统计显示，该模式下激励有效率提升了12个百分点，员工流动性也大幅减少，这就很能说明调整激励频率能让员工更有动力。

其实激励对象的精准锁定也非常重要，很多公司一股脑发给所有高管和核心人员，但其实不同岗位创造的价值差异特别大，甚至有些岗位跟公司业绩几乎不直接相关，微软新的激励方案就把期权定制到具体每个团队项目上，不再按部门粗暴分配，全公司2024年未行权期权降幅达到了30%，有效杜绝了“无效激励”，这为传统激励模式带来了很大启发。

还有一点，就是公司制度变革必须跟信息披露与透明治理同步推进，否则，制度再细致、公告再完备，其实员工和投资人都未必买账，欣旺达这次，虽然制度齐全，公告清晰，但对于外界来说，注销原因、行权未达的分析其实都很简略，比如同样未行权的企业，有的会在年报里专门分析员工行权意愿变化、激励工具的适用性，有的甚至公布员工匿名反馈和管理层后续优化方案，这样的信息透明度会让投资者和员工更有信心相信公司激励机制的有效性。

制度管理方面，欣旺达列了几十项规章制度，确实很细致，也覆盖了信息披露、内部治理、薪酬考核等方方面面，制度本身只是框架，真正发挥作用，还是要看执行力和动态调整，腾讯每年都会根据市场反馈调整股权激励政策，充分吸纳员工意见，保证激励计划与企业发展同步，这样才能让制度不变成“装饰品”。

股份激励失效、期权注销表面是公司内部流程，实际上反映了企业治理、市场环境、员工职业预期多重因素的综合作用，也只有不断完善制度、提高灵活性、强化透明度，企业才能真正实现激励的最大价值。

欣旺达的期权激励注销，其实不仅是一张公告，反而是企业治理升级的一个缩影，这也引发了一个更大的问题在全新的市场环境下，企业如何才能设计出更契合员工需求、适应业绩波动，并且具备高度透明度的激励制度？是否激励机制也需要和时代一起不断重构、迭代？

没有标准答案，唯有直面制度失效，才能找到优化的突破口，如何让股份激励每一次都成为推动企业进步的动力，而不是变成反复注销的数字，这也许是所有上市公司下一个真正的治理难题。